Implicaciones en el proceso de gestión de Capital Humano


Evelyn López

Introducción

El desarrollo de la gestión por competencias ha impactado fuertemente en las organizaciones, sustituyendo los actuales modelos de gestión de talento humanos por otros basados en competencias, enfocados fundamentalmente a la búsqueda de un mayor desempeño organizacional.

Modelo de gestión por competencias

Es visto como un sistema que integra las potencialidades de cada trabajador con la filosofía de gestión de la organización, integra estrategias con niveles de competencias para alcanzar metas.

Bajo esta filosofía de integración se define un sistema de trabajo específico para cada organización, que precisa que exista:

  • Una coordinación entre el desempeño de cada individuo.
  • Las necesidades de formación y desarrollo del mismo en función de los procesos que lleve a cabo, enmarcado en el fortalecimiento de sus competencias innatas y aprendidas, para lograr alinear éstas con los objetivos organizacionales.

Implicaciones en el proceso de gestión de Capital Humano

Los sistemas de gestión de recursos humanos por competencias facilitan la ejecución de las funciones de la administración del capital humano, entre ellas la selección, capacitación y desarrollo.

 El proceso general:

  • Inicia con la identificación de las competencias y definición de perfiles.
  • Prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su compatibilidad o adecuación al puesto al que aspira o al que se analiza pudiera ser promovido.

De este modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización, ya sea mediante la aplicación de normas de competencias establecidas con el análisis funcional o a partir de la definición de las competencias claves requeridas.

Bajo la filosofía del aprendizaje, la cual se orienta a la adquisición de determinadas conductas exitosas para un trabajo específico, se requiere que:

¿Cuáles son los principios fundamentales que soportan la filosofía del sistema?

  • Las organizaciones logran sus objetivos por la definición y desarrollo de sus estrategias mediante la administración efectiva y eficiente de sus recursos en donde juega un papel determinante el Capital Humano.
  • La forma como una organización capta, integra, retiene, coordina y desarrolla a su capital humano es decisiva en su éxito, competitividad y sobrevivencia.
  • Si la organización no cuenta con personal con las características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos (estratégico, operativo, funcional).
  • Cuando las personas que integran la organización tienen las competencias requeridas, la empresa podrá alcanzar los objetivos corporativos… Cuando no, tendrá dificultades.

¿Cuáles son los beneficios del sistema?

  • Ajustar los procesos de selección a la evaluación de competencias.
  • El diseño de las pruebas y entrevistas psicológicas de evaluación de personal, ayuda a la efectividad de los procesos de selección y retención de personal.
  • Establecer sistemas de evaluación de desempeño formal por competencias, y establecer valoraciones más ajustadas a las competencias que busca la organización en cada puesto.
  • Ayudar a elaborar los planes de capacitación y formación sobre la base del mejoramiento de las competencias integrales de la persona.
  • Proporcionar bases para conseguir una mejor redistribución de los salarios.

 Elementos clave del proceso de selección.

  1. Candidatos: En el proceso de selección de candidatos externos a ser contratados en una organización o candidatos internos a ser promovidos o transferidos, figuran las necesidades de personal que tiene la empresa.
  2. Necesidades: Demanda de recursos que tiene y tendrá la empresa en función de sus necesidades actuales y las que se derivan de sus planes estratégicos y factores de movilidad como jubilaciones.
  3. El atender adecuadamente en términos cuantitativos y cualitativos; con oportunidad y suficiencia, es uno de los grandes retos de las áreas de recursos humanos.
  4. Competencias: En el sistema de competencias, el primer paso es precisamente definir “la pared de competencias” que se empleará, así como sus niveles. Posteriormente se pasa a la integración de los perfiles propiamente dichos. En este punto, por su importancia estratégica, conviene hacer un alto y reflexionar algunos aspectos sutiles pero de gran relevancia.
  5. Descripción puesto: Los requerimientos del puesto y sus principales retos actuales y futuros son factores que afectan la integración de los perfiles de puestos por competencias, los cuales son la base para poder evaluar a los candidatos.

¿Qué sucede si se parte de una inadecuada integración de perfiles?

Se pone en riesgo no solo la funcionalidad del sistema de competencias, sino el desempeño integral de la organización, ya que sobre este factor se sostienen los demás procesos humanos en la organización. La evaluación es un proceso importante en la gestión del capital humano para capacitación y desarrollo así como selección, y puede presentarse en dos vertientes:

1. Evaluación a candidatos.

Partiendo del supuesto de contar con un adecuado perfil, se pasaría a la evaluación de los candidatos, para lo cual podrían emplearse diversas herramientas para:

  • Ver el grado de compatibilidad puesto/persona.
  • Determinar la importancia relativa de la posible brecha.
  • Definir si procede la contratación o movimiento (promoción o transferencia) y en su caso, planes de mejora orientados a cerrar dichas brechas.

2. Evaluación de desempeño.

Otro elemento que suele considerarse se refiere a la evaluación de desempeño cuyos resultados son de gran utilidad para los planes de capacitación y desarrollo.

La capacitación se orienta a adecuar competencias al puesto y el desarrollo al crecimiento de la persona (formación integral), y se centra más para mandos medios y superiores.

Los instrumentos mencionados anteriormente pueden aplicarse también para soportar una Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) y programas de desarrollo para personal en funciones y ya no solo para fines de selección o promoción.

Conclusión

El enfoque de competencias tiene un gran impacto en los procesos de gestión del Capital Humano, y afecta de manera determinante los relativos a la selección, la capacitación y desarrollo. La adecuada instrumentación de un sistema de competencias puede tener grandes beneficios a la gestión, especialmente:

  • Al coadyuvar a la mejoría de competencias directivas que repercutan sobre la coordinación de acciones organizacionales.
  • Al abrir nuevos horizontes de posibilidades a la empresa.

Con esta reflexión nos preguntamos ¿Por qué las Instituciones Públicas no han adoptado este sistema para brindar un mejor servicio?

En Lofton podemos brindarte la mejor asesoría, estrategias y soluciones en temas de Recursos Humanos. Encuéntranos aquí http://bit.ly/1yoVomF

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *